Hacia una teoría general del poder disciplinario del empleador después de la Ley 2466 de 2025
Autor: Jhon Fernando Robledo Vargas
Abogado – Robledo Vargas Abogados Asociados
Especialista en Derecho Disciplinario y Derecho Sancionatorio
Introducción
La relación laboral privada suele estudiarse desde categorías tradicionales: contrato de trabajo, subordinación, salario, jornada, prestaciones sociales, estabilidad y terminación del vínculo.
Sin embargo, dentro de esa relación jurídica existe otra dimensión que durante mucho tiempo ha recibido una atención doctrinal y jurisprudencial fragmentaria: el poder disciplinario del empleador.
El empleador no solamente dirige, organiza y coordina la actividad productiva. En determinadas condiciones, también puede investigar conductas de sus trabajadores e imponer sanciones cuando considere que se ha producido una infracción de las obligaciones laborales.
Pero esa potestad no es absoluta.
La Corte Constitucional estableció desde la Sentencia C-593 de 2014 que cuando un particular ejerce una facultad disciplinaria debe respetar las garantías esenciales del debido proceso. Esto resulta especialmente relevante en las relaciones laborales, caracterizadas por una situación de subordinación jurídica del trabajador frente al empleador.
Posteriormente, la jurisprudencia constitucional desarrolló principios como legalidad, tipicidad, defensa, contradicción probatoria, impugnación, presunción de inocencia, imparcialidad y non bis in idem.
Pero en 2025 se produjo un cambio trascendental.
La Ley 2466 de 2025, mediante su artículo 7, modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y convirtió en texto legal expreso buena parte de esas garantías.
Esto obliga a replantear la pregunta:
¿Estamos ante un simple procedimiento interno de la empresa o ante un verdadero proceso disciplinario laboral sometido a principios propios del derecho sancionador?
La tesis que se propone en este ensayo es que la segunda respuesta resulta jurídicamente más adecuada.
I. El poder disciplinario del empleador privado
El poder disciplinario surge de la relación de subordinación propia del contrato de trabajo.
Pero subordinación no significa arbitrariedad.
El empleador tiene facultades de dirección y disciplina porque necesita organizar la actividad empresarial; sin embargo, esas facultades encuentran límites en la Constitución, la ley, el contrato, el Reglamento Interno de Trabajo, los instrumentos colectivos y los derechos fundamentales del trabajador.
La Corte Constitucional ha señalado que el artículo 29 de la Constitución también opera cuando los particulares ejercen facultades disciplinarias dentro de sus organizaciones. La razón es sencilla: el poder de sancionar es una manifestación de poder y, precisamente por ello, requiere límites jurídicos.
Esta consideración permite formular una primera proposición:
El derecho disciplinario laboral privado no nace exclusivamente de la voluntad empresarial; nace de una potestad empresarial jurídicamente limitada.
Y esta diferencia es fundamental.
Una empresa no puede sostener:
«Como soy el empleador, puedo sancionar al trabajador como considere conveniente».
La afirmación jurídicamente correcta sería:
El empleador puede ejercer su potestad disciplinaria dentro de los límites constitucionales, legales, contractuales y reglamentarios que gobiernan la relación laboral.
II. El Reglamento Interno de Trabajo como fuente del derecho disciplinario empresarial
El Código Sustantivo del Trabajo ocupa un lugar central.
El artículo 104 define el Reglamento Interno de Trabajo como el conjunto de normas que determinan las condiciones a las que deben sujetarse empleador y trabajadores en la prestación del servicio.
El artículo 108 es particularmente importante porque exige que el reglamento contenga, entre otros aspectos:
- obligaciones y prohibiciones especiales;
- escala de faltas;
- procedimientos para su comprobación;
- escala de sanciones;
- forma de aplicación de las sanciones.
El artículo 114, además, establece una regla fundamental:
El empleador no puede imponer sanciones que no estén previstas en el reglamento, pacto, convención colectiva, laudo arbitral o contrato individual.
Surge así un principio que debe ocupar un lugar central en cualquier teoría del derecho disciplinario laboral:
Principio de legalidad disciplinaria empresarial
La empresa no puede convertir una conducta en falta disciplinaria después de ocurrida, simplemente porque considera que el comportamiento fue inconveniente.
La conducta sancionable debe encontrar fundamento previo en el ordenamiento aplicable.
Esto conecta directamente el derecho disciplinario laboral con una categoría tradicional del derecho sancionador:
Nullum crimen, nulla poena sine lege
Adaptado al contexto laboral:
No puede existir sanción disciplinaria sin una regla previa que permita conocer razonablemente la conducta prohibida y la consecuencia disciplinaria aplicable.
III. De la legalidad a la tipicidad
Aquí encontramos uno de los aspectos doctrinalmente más interesantes.
No basta con que exista una disposición genérica que diga:
«El trabajador deberá cumplir todas las obligaciones de la empresa.»
Una verdadera potestad disciplinaria exige que el trabajador pueda conocer qué comportamientos pueden generar una consecuencia sancionatoria.
La Corte Constitucional, particularmente en la Sentencia SU-449 de 2020, identificó dentro del debido proceso disciplinario laboral el principio de tipicidad, entendido como la necesidad de certeza, claridad y especificidad respecto de los comportamientos sancionables.
Por consiguiente:
legalidad ≠ tipicidad.
La legalidad exige que exista una fuente normativa válida.
La tipicidad exige además que la conducta pueda ser identificada con suficiente claridad.
Esto tiene enormes consecuencias prácticas.
Una empresa no debería poder sancionar a un trabajador simplemente porque determinada conducta fue considerada posteriormente «contraria a los intereses de la compañía», si previamente no existía una regla suficientemente determinada que permitiera prever la consecuencia disciplinaria.
IV. La gran transformación de la Ley 2466 de 2025
El verdadero punto de inflexión se encuentra en el nuevo artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.
La Ley 2466 de 2025 establece expresamente que en todas las actuaciones destinadas a aplicar sanciones disciplinarias deben observarse garantías de debido proceso.
Y enumera como mínimos:
- dignidad;
- presunción de inocencia;
- in dubio pro disciplinado;
- proporcionalidad;
- derecho de defensa;
- contradicción;
- controversia de pruebas;
- intimidad;
- lealtad;
- buena fe;
- imparcialidad;
- respeto al buen nombre y honra;
- non bis in idem.
Esto no es una modificación menor.
Antes de la reforma, muchas de estas garantías habían sido construidas fundamentalmente por la jurisprudencia constitucional.
Ahora existe una consagración legislativa expresa.
V. El nuevo procedimiento disciplinario laboral
El artículo 115 establece siete etapas mínimas.
1. Comunicación formal de apertura
El trabajador debe saber que existe un proceso disciplinario en su contra.
No debería existir una investigación clandestina que termine directamente en sanción.
2. Individualización de los hechos
La empresa debe indicar por escrito los hechos, conductas u omisiones que motivan el procedimiento.
Esto obliga a abandonar las imputaciones genéricas.
3. Traslado de las pruebas
La empresa debe trasladar al trabajador las pruebas que fundamentan los hechos investigados.
Aquí aparece una transformación esencial:
el trabajador no puede defenderse eficazmente frente a una prueba que desconoce.
4. Descargos y controversia
El trabajador debe contar con un término que no puede ser inferior a cinco días para manifestarse, controvertir las pruebas y aportar aquellas que considere necesarias para su defensa.
5. Decisión motivada
La decisión debe identificar específicamente las causas o motivos que la sustentan.
No basta:
«Se comprobó la falta y se sanciona».
Debe existir una relación racional entre:
hechos → pruebas → defensa → valoración → conclusión → sanción.
6. Proporcionalidad
La sanción debe ser proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.
Esto impide convertir cualquier incumplimiento, por mínimo que sea, en una sanción máxima.
7. Impugnación
El trabajador debe tener la posibilidad de controvertir la decisión.
La estructura se aproxima así a un auténtico procedimiento sancionatorio:
imputación → prueba → contradicción → defensa → decisión motivada → sanción → impugnación.
VI. La presunción de inocencia y el in dubio pro disciplinado
Aquí encontramos posiblemente uno de los cambios doctrinales más importantes.
La Ley 2466 de 2025 menciona expresamente:
presunción de inocencia
y
in dubio pro disciplinado.
Esto permite formular una pregunta fundamental:
¿Quién debe soportar la incertidumbre probatoria?
La respuesta, desde una perspectiva garantista, es clara:
la incertidumbre no puede transformarse automáticamente en responsabilidad del trabajador.
Si existen dudas relevantes sobre:
- la ocurrencia del hecho;
- la participación del trabajador;
- la adecuación de la conducta a la falta;
- la existencia de una justificación;
- la gravedad;
- la responsabilidad subjetiva,
la empresa debe resolver esas dudas respetando la presunción de inocencia y el in dubio pro disciplinado.
La propia jurisprudencia constitucional había señalado que los hechos imputados deben estar plenamente probados para imponer una sanción.
VII. ¿Existe culpabilidad en el derecho disciplinario laboral?
Aquí propongo una tesis que puede ser particularmente interesante para desarrollar académicamente:
La culpabilidad debería ocupar un lugar central en el derecho disciplinario laboral privado.
El artículo 115 de la Ley 2466 no utiliza expresamente una fórmula equivalente a la estructura de culpabilidad del derecho penal o disciplinario estatal.
Pero ello no significa que pueda aceptarse una responsabilidad objetiva del trabajador.
La presunción de inocencia, el in dubio pro disciplinado, la proporcionalidad, la defensa y la exigencia de que los hechos estén demostrados apuntan hacia una conclusión:
No basta con demostrar que ocurrió un resultado laboralmente inconveniente; es necesario establecer la responsabilidad disciplinaria del trabajador en la conducta imputada.
Por ejemplo:
Si una empresa pierde un cliente y pretende sancionar al trabajador responsable del proceso, no basta demostrar:
«el cliente se perdió».
Debe determinarse:
- qué obligación tenía el trabajador;
- qué conducta realizó u omitió;
- qué norma imponía esa obligación;
- si la conducta es típica disciplinariamente;
- qué pruebas acreditan el comportamiento;
- si existe una justificación;
- si el resultado era atribuible al trabajador;
- cuál fue su grado de responsabilidad;
- y si la sanción resulta proporcional.
Esta construcción permite diferenciar:
resultado empresarial adverso
de
responsabilidad disciplinaria del trabajador.
VIII. La prueba como eje del procedimiento disciplinario
La reforma de 2025 introduce expresamente la contradicción y controversia de las pruebas.
Esto obliga a abandonar una concepción puramente administrativa de la investigación interna.
La empresa no puede limitarse a reunir elementos que confirmen su hipótesis.
Debe permitir que el trabajador:
- conozca las pruebas;
- las cuestione;
- aporte otras;
- explique su contenido;
- solicite su valoración;
- y plantee hipótesis alternativas.
La jurisprudencia constitucional ya había señalado que el debido proceso disciplinario laboral comprende el derecho a presentar pruebas y controvertir aquellas existentes en contra del trabajador.
Por ello, en nuestra opinión, comienza a cobrar especial relevancia una teoría de la prueba disciplinaria laboral.
IX. Imparcialidad: un desafío particular para la empresa
Existe una característica que diferencia al derecho disciplinario laboral privado de otros sistemas sancionatorios:
quien investiga pertenece normalmente a la misma organización que acusa y sanciona.
Esto no significa que el procedimiento sea inválido.
Pero sí genera una exigencia reforzada de objetividad.
El nuevo artículo 115 incorpora expresamente la imparcialidad como garantía.
Por ello, una empresa jurídicamente sofisticada debería evitar, cuando sea posible, que:
quien formula la acusación sea exactamente la misma persona que decide la responsabilidad.
No porque exista necesariamente una prohibición absoluta, sino porque la separación funcional fortalece la legitimidad de la decisión.
Esta cuestión merece un desarrollo doctrinal mucho más profundo.
X. La proporcionalidad de la sanción
La sanción no puede convertirse en una reacción automática.
Debe existir correspondencia entre:
gravedad de la conducta + circunstancias + responsabilidad + daño + antecedentes + sanción.
La Corte Suprema de Justicia ha reconocido límites al poder disciplinario empresarial, entre ellos el debido proceso, proporcionalidad, contemporaneidad, transitoriedad y la prohibición de doble sanción por el mismo hecho.
Por consiguiente, la proporcionalidad no es una simple recomendación empresarial.
Es un límite jurídico al poder sancionador.
XI. Non bis in idem
La prohibición de doble sanción también aparece expresamente en el nuevo artículo 115.
La Corte Suprema había señalado anteriormente que un trabajador no puede ser sancionado disciplinariamente dos veces por la misma falta, ni utilizarse una misma conducta para imponer simultáneamente una sanción disciplinaria y volver a sancionarla mediante otra consecuencia disciplinaria.
Esto introduce otra categoría propia del derecho sancionador:
una conducta no puede convertirse indefinidamente en fuente de castigos sucesivos.
XII. Disciplina y despido: dos instituciones que no deben confundirse
Este punto requiere especial cuidado.
No todo despido es una sanción disciplinaria.
La jurisprudencia ha diferenciado históricamente entre:
terminación unilateral del contrato
y
sanción disciplinaria.
La Corte Constitucional ha explicado que la naturaleza del despido y la existencia de una falta disciplinaria pueden producir consecuencias jurídicas distintas.
Sin embargo, cuando el despido se fundamenta en una conducta que se presenta como falta disciplinaria y el empleador utiliza un procedimiento disciplinario, las garantías correspondientes adquieren especial importancia.
La Corte Suprema también ha reconocido que cuando existen procedimientos previamente establecidos en reglamentos, convenciones, pactos o instrumentos colectivos, deben observarse en los casos en que resulten aplicables.
Por eso debemos evitar una simplificación:
«Todo despido exige un proceso disciplinario».
Pero también debemos evitar la posición contraria:
«Como es un despido, nunca hay debido proceso».
La respuesta depende de la naturaleza jurídica de la decisión, la causa invocada y las reglas aplicables.
XIII. La excepción de las micro y pequeñas empresas
La Ley 2466 de 2025 introdujo una cuestión particularmente controvertida.
El parágrafo 6 del nuevo artículo 115 dispone que el procedimiento completo no se aplica a:
- trabajadores del hogar;
- micro y pequeñas empresas con menos de diez trabajadores.
En estos casos, el empleador debe escuchar previamente al trabajador respecto de los hechos imputados, respetando las garantías de defensa y debido proceso.
Esta disposición plantea una discusión constitucional interesante.
De hecho, en 2025 se promovió una demanda de inconstitucionalidad contra el parágrafo 6, argumentando que podía afectar el núcleo esencial del debido proceso. La Corte Constitucional, mediante Auto 2035 de 2025, examinó el trámite de esa demanda.
Esto demuestra que el nuevo régimen todavía tiene zonas doctrinales y constitucionales abiertas.
Y aquí existe una excelente línea futura de investigación:
¿Puede el legislador reducir las garantías procedimentales del debido proceso disciplinario en función del tamaño del empleador?
La pregunta es jurídicamente poderosa.
XIV. La reforma obliga a actualizar los Reglamentos Internos de Trabajo
La Ley 2466 estableció expresamente que el empleador debe actualizar el Reglamento Interno de Trabajo conforme a los nuevos parámetros dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley.
Esto tiene una consecuencia práctica enorme.
Muchas empresas tendrán reglamentos que todavía contienen:
- procedimientos antiguos;
- términos incompatibles;
- sanciones deficientemente tipificadas;
- ausencia de mecanismos claros de impugnación;
- reglas probatorias insuficientes;
- procedimientos de descargos diseñados bajo la legislación anterior.
Por ello, la revisión del Reglamento Interno de Trabajo deja de ser una cuestión meramente administrativa.
Puede convertirse en una verdadera auditoría jurídico-disciplinaria empresarial.
XV. Hacia una teoría general del Derecho Disciplinario Laboral Privado
A partir de lo anterior, podemos proponer provisionalmente la siguiente estructura:
1. Poder disciplinario
Facultad empresarial derivada de la subordinación laboral.
2. Límite constitucional
Artículo 29 de la Constitución y derechos fundamentales.
3. Legalidad
Existencia previa de una fuente normativa que permita sancionar.
4. Tipicidad
Claridad y determinación suficiente de la conducta sancionable.
5. Imputación
Identificación concreta del comportamiento atribuido.
6. Prueba
Demostración suficiente de los hechos y de la responsabilidad.
7. Contradicción
Posibilidad real de cuestionar las pruebas.
8. Defensa
Descargos, explicaciones y aportación probatoria.
9. Presunción de inocencia
El trabajador no debe ser tratado como responsable antes de la decisión.
10. In dubio pro disciplinado
La duda relevante no debe resolverse automáticamente contra el trabajador.
11. Culpabilidad
La responsabilidad disciplinaria no debe reducirse a una responsabilidad objetiva por el simple resultado.
12. Proporcionalidad
Correspondencia entre conducta y consecuencia.
13. Imparcialidad
Decisión objetiva y libre de prejuicios.
14. Motivación
Explicación racional de la decisión.
15. Non bis in idem
Prohibición de doble sanción por el mismo hecho.
16. Impugnación
Posibilidad de cuestionar la decisión.
Esta estructura permite hablar, con fundamento, de una teoría general del derecho disciplinario laboral privado colombiano.
XVI. Una nueva concepción del empleador disciplinante
El cambio más profundo quizá no esté en los cinco días de descargos.
Está en la transformación de la concepción del empleador.
Antes podía entenderse la potestad disciplinaria como una manifestación esencialmente privada de la subordinación.
Después de la evolución jurisprudencial y de la Ley 2466 de 2025, resulta más apropiado hablar de:
una potestad privada de naturaleza sancionatoria constitucionalmente limitada.
El empleador continúa siendo un particular.
Pero cuando sanciona, ejerce un poder jurídicamente relevante sobre otra persona que se encuentra en una posición de subordinación.
Por ello, la autonomía privada no puede utilizarse como argumento para desconocer las garantías fundamentales del trabajador.
XVII. Conclusión: hacia un Derecho Disciplinario de la Empresa
El derecho disciplinario laboral privado colombiano se encuentra en un momento de transformación.
La Constitución aportó el debido proceso.
La Corte Constitucional desarrolló sus garantías.
La Corte Suprema de Justicia ha construido límites al poder disciplinario empresarial.
Y la Ley 2466 de 2025 dio un paso adicional al convertir en norma expresa un conjunto importante de esas garantías.
El resultado es un sistema que ya no puede ser entendido simplemente como:
«la empresa llama a descargos y decide si sanciona».
Estamos frente a algo jurídicamente mucho más complejo:
un procedimiento sancionatorio privado en el que deben articularse poder empresarial, subordinación laboral, derechos fundamentales, prueba, defensa, contradicción, presunción de inocencia, tipicidad, proporcionalidad e impugnación.
Desde esta perspectiva, el trabajador no es simplemente el destinatario pasivo de una decisión empresarial.
Es sujeto de derechos dentro de un procedimiento sancionatorio.
Y el empleador no es un juez.
Es un particular que ejerce una potestad disciplinaria que debe permanecer dentro de los límites establecidos por el ordenamiento jurídico.
Esta transformación permite plantear una hipótesis de investigación que, a nuestro juicio, merece un desarrollo doctrinal independiente:
El Derecho Disciplinario Laboral Privado constituye una manifestación especial del derecho sancionador privado colombiano, cuya legitimidad depende de la observancia conjunta de los principios de legalidad, tipicidad, culpabilidad, presunción de inocencia, prueba, contradicción, defensa, proporcionalidad, imparcialidad y non bis in idem.
Esta hipótesis abre un campo de estudio que puede resultar especialmente relevante tanto para la defensa de trabajadores sometidos a procesos disciplinarios privados como para la asesoría preventiva de empresas que ejercen legítimamente su poder disciplinario.
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